Si vous avez des salariés, vous leur donnez peut-être la possibilité de disposer d’un véhicule de fonction. A la différence d’un véhicule de service, le véhicule de fonction (non utilitaire) peut avoir un usage mixte entre la partie professionnelle, dans le cadre du travail, et la partie privée. Dans ce second cas, il s’agit d’un avantage en nature. Mais que se passe-t-il si votre collaborateur a un accident de voiture avec son véhicule de fonction ? Explications.
L’assurance est attachée au véhicule mais non au conducteur
En cas d’accident, c’est l’assureur qui prend en charge les frais. Cela est valable que le salarié soit fautif ou non. Cependant, si l’employeur décèle à la suite de l’accident du véhicule de fonction une faute lourde de l’employé, les sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement et au remboursement des dégâts occasionnés. S’il existe des victimes des suites de l’accident de la route, ces dernières auront d’ailleurs intérêt à chercher ce type d’information et à commencer à intenter des actions en justice en sollicitant les conseils d’un avocat en indemnisation des victimes d’accidents de la route. C’est la raison pour laquelle, dans certains cas, il devient logique de devoir prendre de la distance avec le fautif car les indemnisations peuvent être très importantes.
L’article L121-6 du Code de la route impose au conducteur de donner l’identité du chauffeur en cas d’amendes et d’infractions. Ces amendes, toutefois, sont à la charge de l’employeur ou au loueur (s’il s’agit d’un véhicule de location). Si l’employeur ne souhaite pas « dénoncer » son salarié, l’entreprise concernée par l’accident de voiture ou de l’infraction est tenue au paiement de l’amende et une autre de 750 euros se fondant sur le fait qu’il y a manquement sur la communication de l’identité du chauffeur.
Avantage en nature et contrôle du véhicule de fonction
L’avantage en nature doit être précisé contractuellement et peut représenter un facteur pour la motivation du salarié. Il est aussi possible d’être très précis sur les conditions d’octroi du véhicule de fonction remis au salarié. Si l’employeur décide d’opérer un retrait du véhicule de fonction (par exemple, s’il juge que le salarié est dangereux au volant), il doit nécessairement faire modifier le contrat de travail. Cela dit, il ne peut en aucun cas exiger la suppression d’un véhicule de fonction sans l’accord des deux parties. Cela peut donc s’envisager lors d’une négociation avec le salarié pour une revalorisation de son salaire.
Notons également que si vous avez décidé d’octroyer un avantage en nature, il existe des charges sociales sur les avantages en nature.
Le contrôle d’un véhicule de fonction peut se faire par géolocalisation. Cependant, une telle installation doit être justifié par la fonction et le métier du salarié concerné. Une information préalable est ainsi obligatoire en vertu des obligations en matière de protection de la vie privée. La CNIL recommande également de désactiver le dispositif de surveillance et de géolocalisation lorsque le salarié n’est plus dans ses heures de travail effectif, le week-end notamment.
Que faire concrètement après un accident avec un véhicule de fonction ?
Au-delà de la question de la prise en charge, la réaction du salarié dans les heures qui suivent l’accident conditionne largement la bonne indemnisation du sinistre. La première chose à faire est de sécuriser les lieux et, s’il y a des blessés, d’alerter les secours (15, 17 ou 112). Le salarié doit ensuite remplir un constat amiable avec l’autre conducteur : ce document est déterminant car il fige les circonstances et les responsabilités. Un constat incomplet, raturé ou signé sous la pression peut compliquer, voire bloquer, l’indemnisation par l’assureur de l’entreprise.
Le salarié doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais, idéalement le jour même. L’entreprise, en tant que souscripteur du contrat d’assurance, dispose en général de cinq jours ouvrés pour déclarer le sinistre à son assureur (deux jours ouvrés en cas de vol). C’est pourquoi il est utile de prévoir, dans la politique interne de gestion de flotte, une procédure claire indiquant à qui le salarié doit s’adresser, quels documents transmettre (constat, photos, coordonnées des témoins) et sous quel délai. Une pochette « accident » dans la boîte à gants, contenant un constat vierge et la carte verte, reste le moyen le plus simple d’éviter les oublis.
En cas de délit de fuite du tiers, de dégradation sur parking ou de vol, un dépôt de plainte au commissariat ou en gendarmerie est nécessaire pour actionner certaines garanties. Enfin, il est recommandé de documenter la scène avec des photographies (positions des véhicules, dégâts, plaques, panneaux de signalisation), qui pourront servir en cas de contestation ultérieure.
Faute simple ou faute lourde : ce que le salarié doit vraiment payer
C’est le point le plus souvent mal compris par les employeurs comme par les salariés. Le principe posé par la jurisprudence est clair : la responsabilité pécuniaire d’un salarié envers son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde, c’est-à-dire une faute commise avec l’intention de nuire à l’entreprise. La Cour de cassation le rappelle de manière constante (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-44.485 ; Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-20.082). Concrètement, cela signifie que face à un accident ordinaire — un moment d’inattention, un excès de vitesse, un non-respect d’une priorité, même caractérisant une faute du salarié — l’employeur ne peut pas exiger le remboursement des réparations ni faire supporter au salarié la franchise d’assurance. L’article L. 1331-2 du Code du travail prohibe les sanctions pécuniaires : retenir sur le salaire le montant de la franchise ou des dégâts serait une sanction pécuniaire illicite, exposant l’employeur à devoir rembourser la somme et à des sanctions. Une clause du contrat de travail qui mettrait par avance la franchise à la charge du salarié serait, elle aussi, réputée non écrite.
La faute lourde, seule exception, suppose de démontrer une volonté délibérée de nuire. Un salarié qui dégrade volontairement le véhicule, qui l’utilise en connaissance de cause pour un usage prohibé et dangereux, ou qui provoque sciemment un dommage peut voir sa responsabilité financière engagée. En pratique, cette intention de nuire est très difficile à prouver, et les tribunaux l’admettent rarement. La conduite en état d’ivresse ou l’usage de stupéfiants, aussi graves soient-ils, ne suffisent pas à eux seuls à caractériser la faute lourde : ils relèvent le plus souvent de la faute grave, qui justifie une sanction disciplinaire (voire un licenciement) mais pas une retenue financière.
Autrement dit, il faut distinguer deux terrains qui n’obéissent pas aux mêmes règles : le terrain disciplinaire (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave) et le terrain financier (remboursement des dégâts), qui reste verrouillé par l’exigence de faute lourde.
Lorsque le salarié se blesse au volant du véhicule de fonction, la qualification en accident du travail ou de trajet ouvre des droits importants, indépendamment de la question des dégâts matériels. Si l’accident survient pendant une mission professionnelle (déplacement pour le compte de l’entreprise), il s’agit d’un accident du travail. S’il survient sur le trajet normal entre le domicile et le lieu de travail, il s’agit d’un accident de trajet. Dans les deux cas, la prise en charge par la Sécurité sociale est plus favorable qu’un arrêt maladie classique : les indemnités journalières sont versées dès le premier jour d’arrêt, sans délai de carence, et la journée de l’accident est intégralement payée par l’employeur. Le salarié doit informer son employeur dans les 24 heures et faire constater ses blessures par un médecin, qui établit un certificat médical initial. L’employeur, de son côté, déclare l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) sous 48 heures.
Un point de vigilance : l’accident de trajet suppose un itinéraire normal et direct entre le domicile et le travail. De courts détours justifiés par les nécessités de la vie courante (déposer un enfant à l’école, un covoiturage régulier) sont admis, mais un détour important pour raison purement personnelle peut faire perdre la qualification protectrice. Les dégâts matériels du véhicule, eux, restent couverts par l’assurance flotte souscrite par l’entreprise, distincte de la protection sociale du conducteur.
Alcool, stupéfiants, retrait de points : les conséquences pour le conducteur
Même si l’assurance de l’entreprise indemnise les tiers, le salarié fautif n’est jamais totalement à l’abri de conséquences personnelles. Les infractions au Code de la route restent attachées au conducteur : les points sont retirés sur son propre permis, et une suspension ou une annulation de permis le concerne directement, y compris pour conduire en dehors du travail. Un salarié dont le poste exige la conduite (commercial, technicien itinérant) et qui perd son permis peut, dans certains cas, faire l’objet d’un licenciement, y compris lorsque l’infraction a été commise dans sa vie privée, dès lors qu’elle rend impossible l’exécution du contrat.
En cas de conduite sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiants, l’assureur indemnise les victimes mais peut ensuite exercer un recours et, selon les contrats, appliquer des exclusions de garantie pour les dommages du véhicule lui-même. La faute est alors clairement disciplinaire : l’employeur peut engager une procédure pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Rappelons toutefois, comme vu plus haut, que la gravité disciplinaire ne se transforme pas automatiquement en responsabilité financière du salarié.
Concernant les amendes, l’article L. 121-6 du Code de la route oblige le représentant légal de l’entreprise à communiquer l’identité du conducteur auteur d’une infraction constatée par radar automatique, dans un délai de 45 jours. À défaut, l’entreprise s’expose à une amende encourue au titre de la non-désignation, en plus de l’amende initiale.
Le prêt du véhicule à un tiers et l’usage privé
Le véhicule de fonction pouvant être utilisé à titre privé, la question du prêt du volant se pose fréquemment : le conjoint, un enfant majeur ou un ami peuvent-ils conduire ? Tout dépend des clauses du contrat d’assurance flotte et de la politique interne de l’entreprise. Beaucoup de contrats limitent la conduite au seul salarié désigné, ou à un cercle restreint de conducteurs autorisés. En cas d’accident avec un conducteur non déclaré, l’assureur indemnise les victimes mais peut appliquer une franchise majorée ou refuser la prise en charge des dommages du véhicule.
Il est donc dans l’intérêt de l’employeur de préciser noir sur blanc, dans une charte d’utilisation du véhicule ou dans le contrat de travail, qui est autorisé à conduire, dans quelles zones géographiques, et pour quels usages. Cette charte peut aussi encadrer l’usage à l’étranger, le transport de tiers, le remisage à domicile et les règles en cas de sinistre. Un document signé par le salarié limite les litiges et clarifie les responsabilités de chacun.
Anticiper le risque : coût pour l’entreprise, prévention et immobilisation du véhicule
Au-delà du cas individuel, chaque accident pèse sur l’équilibre financier de la flotte. Contrairement à une assurance auto classique, le contrat flotte est le plus souvent tarifé selon la sinistralité globale de l’entreprise : la fréquence et le coût des sinistres déclarés sur l’ensemble des véhicules influent directement sur la prime de l’année suivante. Une succession de petits chocs mal maîtrisés peut ainsi renchérir la cotisation autant qu’un accident grave isolé. C’est pourquoi de nombreux gestionnaires arbitrent, pour les dégâts de faible montant, entre la déclaration à l’assureur et une prise en charge directe : réparer soi-même un rétroviseur ou une rayure évite parfois de dégrader le ratio sinistres/primes. Cet arbitrage relève de l’entreprise, jamais du salarié, qui ne peut en aucun cas être invité à « payer discrètement » pour éviter une déclaration.
La meilleure gestion reste préventive. Le risque routier est la première cause d’accident mortel du travail en France, et l’employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité, de prendre des mesures concrètes : évaluation du risque dans le document unique, entretien régulier des véhicules, limitation des déplacements évitables, encadrement de l’usage du téléphone au volant. Des actions de sensibilisation ou des stages de conduite pour les gros rouleurs (commerciaux, techniciens itinérants) réduisent sensiblement la fréquence des sinistres et constituent un investissement rentable. À l’inverse, un employeur qui impose des cadences ou des kilométrages incompatibles avec le respect du Code de la route peut voir sa propre responsabilité engagée en cas d’accident.
Se pose enfin la question du véhicule pendant les périodes où le contrat de travail est suspendu. Lorsqu’il constitue un avantage en nature à usage privé, le véhicule de fonction reste en principe à la disposition du salarié durant un arrêt maladie, un congé maternité ou des congés payés, puisqu’il fait partie intégrante de sa rémunération : exiger sa restitution reviendrait à supprimer unilatéralement l’avantage. En cas d’immobilisation longue du salarié, l’employeur ne peut donc récupérer le véhicule qu’avec son accord ou en application d’une clause claire prévue dès l’origine. La situation diffère en cas de rupture du contrat : à l’issue du préavis, ou dès la dispense de préavis, le véhicule doit être rendu, et une clause de restitution bien rédigée précise le délai, l’état attendu et les modalités de remise. Un salarié qui conserverait le véhicule au-delà s’exposerait à une demande de restitution, voire à une indemnité d’occupation.
Documenter ces règles en amont — dans la charte d’utilisation, le contrat ou une note de service — évite la plupart des litiges. L’entreprise qui combine un contrat d’assurance adapté, une politique de prévention active et des clauses de restitution précises transforme un poste de coût subi en un outil de gestion maîtrisé.
Questions fréquentes sur les accidents avec un véhicule de fonction
Voici quelques-unes des questions qui peuvent se poser sur un sujet comme celui-ci et les réponses concrètes et courtes qu’il faut retenir.
L’employeur peut-il retenir la franchise sur le salaire ?
Non, sauf faute lourde du salarié (intention de nuire). En dehors de ce cas exceptionnel, toute retenue au titre de la franchise ou des réparations constitue une sanction pécuniaire illicite au sens de l’article L. 1331-2 du Code du travail.
Le salarié peut-il refuser le retrait de son véhicule de fonction ?
Oui. Le véhicule de fonction étant un avantage en nature contractuel, sa suppression modifie le contrat de travail et nécessite l’accord du salarié. L’employeur ne peut l’imposer unilatéralement ; il doit passer par une négociation, souvent assortie d’une compensation salariale.
Un accident sur le trajet domicile-travail est-il couvert ?
Oui : il s’agit d’un accident de trajet, pris en charge par la Sécurité sociale sans délai de carence pour les blessures du salarié. Les dommages matériels du véhicule relèvent de l’assurance flotte de l’entreprise.
Qui paie en cas d’accident responsable ?
L’assurance souscrite par l’entreprise prend en charge l’indemnisation, que le salarié soit responsable ou non. Le salarié ne supporte pas le coût, sauf faute lourde caractérisée.
C.S