La fin d’un contrat de professionnalisation : Modalités de rupture

Récemment, l’État a mis en place un système d’aide exceptionnel pour les contrats de professionnalisation avec différents critères d’éligibilité qui donne envie à bon nombre d’employeurs. C’est un bon moyen d’intégrer de nouveaux collaborateurs, généralement motivés et de les former pour ensuite les intégrer définitivement au sein de l’entreprise. Toutefois, il est important, avant de s’engager, de bien connaître les règles liées à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation et notamment comme cesse celui-ci (la fin de contrat). Ce qu’il faut déjà savoir, c’est que la forme du contrat compte car il est possible de proposer un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée. Les conséquences ne sont pas les mêmes d’autant que pour un CDI, le contrat ne se rompt pas après les actions de professionnalisation.

Quels sont les cas de rupture d’un contrat de professionnalisation ?

Il existe plusieurs cas de rupture d’un contrat de professionnalisation qui ont des conséquences différentes à la fois pour l’employeur et le salarié. On recense ainsi les cas suivants :

  • La rupture a lieu durant la période d’essai ;
  • La rupture est réalisé par accord des parties ;
  • La rupture du contrat intervient du fait que le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée ;
  • La rupture est réalisée en cas de faute grave ou de force majeure.

Dans le dernier cas, la partie à l’origine de la rupture du contrat de professionnalisation doit saisir le conseil de prud’hommes pour solliciter la résiliation judiciaire et invoquer des faits constitutifs d’une faute grave ou d’un cas de force majeure. Pour ce qui concerne une rupture avant terme, un employeur a l’obligation d’informer dans les trente jours suivants l’OPCO (Opérateur de compétences et « ex-OPCA »), la DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et bien entendu les URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales).

Cela dit, le fait que le salarié réussisse ou non aux examens de fin de formation a aussi un impact sur les possibilités offertes pour prolonger potentiellement la durée du contrat de professionnalisation.

Rompre le contrat de professionnalisation durant la période d’essai

On le sait, la période d’essai est l’occasion pour l’employeur d’évaluer les compétences d’un salarié dans son travail. En s’engageant dans un contrat de professionnalisation, il est possible d’avoir, que l’on soit sur une forme à durée déterminée ou non, une période d’essai. Cela dit, cette durée pour un CDD ne peut exercer un jour par semaine dans la limite de deux semaines dès lors que la durée prévue est égale à six mois (une semaine dans les autres cas). Il peut également ici y a voir des dispositions conventionnelles, à vérifier donc.

Concernant un CDI, la durée maximale d’une période d’essai est de deux mois pour un ouvrier ou un employé, de trois mois pour un agent de maîtrise, de quatre mois pour un cadre. De manière unilatérale, il est possible de rompre un contrat de professionnalisation durant ces périodes. Que ce soit pour l’employeur ou le salarié, aucun motif n’est nécessaire et on entre ici dans le droit commun lié aux CDD et CDI. Pour l’employeur, un délai de prévenance est nécessaire (minimum 24 heures en dessous de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mis, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois d’embauche).

Cas de rupture d’un contrat hors période d’essai

Le commun accord est possible, évidemment ; Cela prend alors la forme écrite et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. Cependant l’un des cas les plus communs est l’embauche en CDI durant le parcours :

Un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié concerné si il justifie d’un CDI. L’accord de l’employeur n’est ici pas nécessaire mais ce dernier doit être prévenu et le salarié doit prouver son embauche en contrat à durée indéterminée. Notons que si le contrat est conclu sous la forme d’un CDD, il prend fin logiquement à la date mentionnée qui peut coïncider à la fin des épreuves de formation (ou deux mois plus tard dans le cas des diplômes préparés et inscrits au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles)). Il est donc intéressant de se tourner vers les bons organismes de formation ou les Instituts Universitaires technologiques par exemple.

Reste deux cas plus exceptionnels dans les faits et qui rejoignent pour l’essentiel le droit commun :

En cas de faute grave, le contrat de professionnalisation peut être rompu par l’une ou l’autre des parties. Comme évoqué en début d’article, il faut pouvoir ici saisir les prud’hommes. Une faute grave peut résulter d’absences injustifiées, du non-suivi des couts ou en raison de retards fréquents. Pour l’employeur, ce peut être une faute résultant du non respect de l’obligation de formation.

La force majeure, enfin, est par définition l’événement imprévisible, inévitable et insurmontable empêchant la poursuite du contrat de professionnalisation. Si elle est très rarement reconnue par les tribunaux, elle peut toutefois être invoquée lors d’une mise en liquidation judiciaire, ou en raison de l’état de santé du salarié, voire du renvoi du salarié de sa formation.

X.D.

Laissez un commentaire

Centre de préférences de confidentialité

Google Analytics

Google Analytics est un outil Google d'analyse d'audience Internet permettant aux propriétaires de sites Web et d'applications de mieux comprendre le comportement de leurs utilisateurs. Cet outil peut utiliser des cookies pour collecter des informations et générer des rapports sur les statistiques d'utilisation d'un site Web sans que les utilisateurs individuels soient identifiés personnellement par Google. Le cookie "__ga" est celui qui est le plus utilisé par Google Analytics.
En plus d’établir des rapports statistiques d’utilisation des sites web, Google Analytics peut également être utilisé, conjointement avec certains des cookies publicitaires décrits précédemment, pour proposer des publicités plus pertinentes sur les services Google (comme Google Search), sur l’ensemble d’Internet et pour mesurer votre interaction avec les publicités que nous affichons.

Google Analytics
_ga, _gid, _gat

Facebook

Le pixel Facebook est un outil d’analyse qui vous permet de mesurer l’efficacité de votre publicité en suivant les actions entreprises par les personnes sur notre site web. Nous pouvons utiliser les données du pixel pour :

nous assurer que nos publicités sont diffusées auprès des bonnes personnes ;
développer des audiences pour nos publicités ;
profiter des outils publicitaires supplémentaires de Facebook.

fbq
fbq

Onesignal

Cookies permettant :
L'observation des Pages Web visitées qui ont implémenté le SDK et informations sur ces visites (par exemple, durée de session, horodatage, URL de référence)
Quelles notifications push un utilisateur final a été envoyé ?
Des Informations sur les transactions et les interactions de l'utilisateur final avec les applications et les sites Web
Une Adresse IP, à partir de laquelle l'emplacement géographique peut être déduit, ainsi que les informations de configuration du système
Une Adresse e-mail, si elle nous a été fournie.
Des Informations sur le navigateur d'un utilisateur final, telles que le type de langue du navigateur et la version du système d'exploitation (par exemple, Android, iOS); fournisseur de réseau; Paramètres de langue; fuseau horaire
Un identifiant de cookie unique, qui peut identifier de manière unique un utilisateur final (par exemple sous une forme anonymisée ou anonymisée).

_sdk
sdk