Lutter contre la discrimination sur le marché de l’emploi grâce à des pratiques RH proactives

De plus en plus d’entreprises mettent l’égalité au cœur de leurs stratégies de recrutement. Ainsi, l’âge, le sexe et le handicap ne sont plus des facteurs discriminatoires dans le processus d’embauche. Toutefois, la perception de la discrimination au sein des entreprises persiste. Il est impératif que les décisions en matière de ressources humaines, de gestion des équipes et d’organisation du travail soient fondées uniquement sur des critères professionnels objectifs et non sur des critères personnels. Voici quelques conseils pour vous aider à combattre la discrimination sur le marché de l’emploi.

Comprendre les principales lois et réglementations en matière de discrimination dans l’emploi

La discrimination désigne une inégalité de traitement basée sur un critère banni par la loi dans un domaine mentionné par celle-ci, comme l’embauche. La loi fixe ainsi une vingtaine de critères de discrimination, dont l’usage pour défavoriser une personne est interdit par les différentes conventions approuvées dans le pays.

Les salariés ainsi que les demandeurs d’emploi, les stagiaires et les apprenants en entreprise bénéficient ainsi de la protection de la loi contre les discriminations lors de l’embauche et sur le lieu de travail. Le Code du travail (article L.1132-1) énumère les critères suivants :

  • l’origine,
  • le sexe,
  • l’âge,
  • les mœurs,
  • l’orientation,
  • l’identité de genre,
  • la situation familiale,
  • la grossesse,
  • les caractéristiques génétiques,
  • l’appartenance ou non, vraie ou supposée à un groupe ethnique, une race ou une nation,
  • les opinions politiques,
  • les croyances religieuses,
  • le physique,
  • les activités mutualistes ou syndicalistes,
  • le nom de famille,
  • la zone de résidence,
  • le handicap,
  • l’état de santé.

Ainsi, aucun de ces motifs ne peut permettre d’exclure une personne de la procédure de recrutement, encore moins de licencier, sanctionner ou prendre une décision discriminatoire vis-à-vis d’un employé.

pratiques sur le marché

Suivre des formations pour apprendre à recruter sans discriminer

La loi indique que le combat contre les discriminations doit faire partie intégrante des pratiques de recrutement. Il est en effet important que les recruteurs, les chargés de recrutement et les managers disposent de quelques connaissances de base pour protéger l’entreprise et garantir une véritable politique de diversité au sein de celle-ci. Cela est possible grâce à une formation pour recruter sans discriminer proposée par les organismes certifiés.

La formation à la non-discrimination est essentielle pour réduire les risques d’erreurs et promouvoir des pratiques équitables dans votre entreprise, notamment en matière de recrutement et de gestion. Elle permet de se conformer au cadre juridique en vigueur et de créer des réseaux plus diversifiés au sein de votre organisation. Cette formation commence généralement par la présentation du cadre légal de la discrimination au travail, permettant ainsi aux RH et aux managers de comprendre les droits et les obligations en matière de discrimination. Elle met également en avant les avantages de la diversité sur le lieu de travail et les risques liés au clonage.

De plus, la formation présente des bonnes pratiques pour réaliser des annonces et des entretiens non discriminants, ainsi que pour définir des critères de sélection appropriés et mettre en place des processus de traçabilité lors du processus de sélection. La formation à la non-discrimination est donc un moyen efficace pour sensibiliser et prévenir les discriminations en entreprise.

Suivre les plaintes des employés relatives à la discrimination

Pour lutter contre la discrimination, il faut aussi assurer le suivi des plaintes des salariés relatives à la discrimination. Selon le Baromètre du défenseur des droits (2020), les trois quarts des personnes ayant été confrontées à une discrimination ont déclaré avoir effectué des démarches après l’incident, soit deux fois plus qu’en 2013. Parmi le quart des victimes qui n’ont pas agi, 68 % ont mentionné la peur des représailles, 60 % ont dit ne pas savoir quoi faire et 56 % ont estimé que cela n’aurait servi à rien. Le dialogue avec la direction demeure dès lors l’approche la plus courante.

La mise en place d’un référent formé peut être un moyen efficace pour soutenir et encadrer les employés victimes de discrimination en entreprise. Ce référent sera chargé de sensibiliser et d’accompagner l’ensemble du personnel afin de renforcer les mesures de prévention contre la discrimination. Il devra ainsi élaborer des stratégies pour prévenir la discrimination et assurer le respect de la législation sociale en vigueur.

Par ailleurs, afin de favoriser un environnement de travail inclusif, il est également essentiel que la direction et le management soient en accord avec ces initiatives et que des témoignages de salariés concernés soient partagés pour renforcer l’engagement de tous les collaborateurs. L’objectif est d’identifier les bonnes pratiques à adopter et de les diffuser dans tous les départements de l’entreprise pour assurer un environnement de travail sain et égalitaire pour tous. La remontée des informations permettra de faciliter la communication avec les salariés victimes de discrimination. Ceux-ci doivent en effet pouvoir dénoncer de tels actes en toute liberté, sans se sentir oppressés ou en danger.

marché de l'emploi lutte contre discrimination

 

Évaluer régulièrement l’équité en matière de rémunération et de promotion

Une enquête nationale menée par le défenseur des droits en 2013 a révélé que la plupart des mesures d’égalité des chances des grandes entreprises se concentrent sur trois critères : l’âge, le sexe et le handicap. Cependant, le 7e baromètre sur la perception des discriminations sur le lieu de travail a révélé que, parmi les employés interrogés, l’origine était le second facteur de discrimination ressenti et le premier observé. Pour être plus précis sur les actions anti-discriminatoires à mettre en œuvre, utilisez un baromètre interne pour identifier les risques.

Avec ce baromètre, vous pourrez surveiller le niveau d’égalité de traitement de tous les employés, en fonction de chaque critère, pour chaque procédure de ressources humaines, tout en respectant la protection des données personnelles. Il permettra notamment de mesurer la diversité du personnel et d’instaurer un outil pour évaluer le sentiment de discrimination. Les résultats obtenus pourront être utilisés pour enrichir le bilan social, le rapport de situation comparée hommes/femmes, la déclaration sur l’emploi des personnes handicapées et la pyramide des âges. Il est également conseillé d’inclure une mesure de la diversité d’origine et de prendre des mesures correctives si nécessaire pour garantir l’égalité des chances.

Vous l’aurez compris, la lutte contre la discrimination sur le marché de l’emploi est plus qu’une urgence. Les pistes fournies dans cet article vous permettront de prendre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité des chances dans votre entreprise.

C.S.

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