Dans le cadre professionnel, la discipline des employés est un élément essentiel à la bonne marche de toute entreprise. Un des outils à la disposition des employeurs pour maintenir cette discipline est le blâme, une forme de sanction considérée comme la plus légère selon les normes établies par le Code du travail et les conventions collectives. Cet article vise à éclairer sur ce qu’est un blâme, dans quelles circonstances il peut être utilisé, ses implications pour les employés, et la procédure à suivre pour son application.
Qu’est-ce qu’un blâme ? Définition
Le blâme, souvent assimilé à un avertissement, est une réprimande formelle adressée à un salarié pour un comportement jugé fautif. Contrairement à des sanctions plus sévères, le blâme ne porte pas atteinte directement à la situation contractuelle ou à la rémunération du salarié. Il sert davantage de rappel à l’ordre, visant à décourager la répétition du comportement fautif. Pour aller plus loi, on retrouvera ces définitions dans le règlement intérieur et le droit disciplinaire (articles L1311-1 à L1334-1 du Code du Travail).
Blâme ou avertissement ? Les différences
Si le blâme se caractérise généralement par son aspect oral, c’est une remontrance faite verbalement par l’employeur ou un supérieur hiérarchique au salarié. Cette forme de sanction disciplinaire est souvent utilisée pour exprimer le mécontentement de l’employeur face à un comportement ou une action du salarié jugée inappropriée ou non conforme aux attentes :
- Forme du blâme : Délivré oralement ;
- Objectif : Agit comme un rappel à l’ordre doux, visant à recadrer le salarié de manière modérée ;
- Preuve: Bien qu’orale, une trace écrite peut être conservée, par exemple, dans les comptes rendus de réunion, pour attester de son existence.
L’avertissement tend lui à être plus formel. Il peut être communiqué par écrit et sert aussi de rappel à l’ordre pour le salarié. L’avertissement est souvent utilisé pour des fautes légères ou comme première étape dans un processus disciplinaire plus structuré :
- Forme de l’avetissement : Souvent écrit, donnant ainsi une trace formelle de la sanction ;
- Objectif : Sert également de rappel à l’ordre, mais avec une connotation légèrement plus sévère qu’un blâme.
Le blâme ou l’avertissement d’un collaborateur
Les circonstances justifiant un blâme
Un blâme dans le milieu professionnel est souvent réservé pour des infractions considérées comme des fautes professionnelles légères. Ces fautes, bien que relativement mineures, nécessitent une intervention pour maintenir l’ordre et les standards au sein de l’entreprise. Examinons plus en détail les circonstances typiques qui pourraient justifier l’émission d’un blâme.
Exemples de fautes menant à un blâme
Voici trois exemples d’usages possibles, évoquez la question auprès des RH :
- Le non-respect des horaires de travail : Cela peut inclure des retards répétés ou des absences non justifiées. Par exemple, un employé qui arrive systématiquement en retard malgré plusieurs rappels informels peut se voir adresser un blâme formel ;
- Refus d’obéir à un ordre légitime de l’employeur : Si un employé refuse d’exécuter une tâche qui fait partie de ses responsabilités professionnelles sans motif valable, cela peut mener à un blâme. Par exemple, un employé qui néglige de suivre des instructions claires sur une procédure de sécurité pourrait recevoir un blâme pour son inaction ;
- La violation des règles internes de l’entreprise : Cela peut concerner divers aspects, tels que le non-respect des politiques de l’entreprise en matière d’habillement, l’utilisation inappropriée des ressources de l’entreprise ou la non-observance des protocoles internes. Un exemple concret serait un employé utilisant l’équipement de l’entreprise à des fins personnelles malgré les règles claires l’interdisant.
L’importance de la proportionnalité du blâme
Lorsqu’il s’agit d’adresser un blâme, il est essentiel de s’assurer que la sanction est proportionnée à la gravité de l’acte. Cela signifie que le blâme doit être adapté à l’importance de la faute et à son impact sur l’entreprise ou l’environnement de travail. Par exemple, un retard mineur et occasionnel pourrait être traité par un simple rappel verbal, tandis qu’une série de retards non justifiés pourrait justifier un blâme plus formel.
L’approche progressive dans la discipline de l’entreprise
L’approche progressive est souvent préconisée dans la gestion des fautes professionnelles légères. Avant de passer à un blâme formel, il est conseillé d’utiliser d’abord des méthodes informelles de réprimande, telles que des entretiens individuels ou des rappels. Cela donne au salarié l’occasion de corriger son comportement sans que cela n’escalade vers des sanctions plus sévères. Par exemple, un employé qui montre des signes de baisse de performance pourrait bénéficier d’un entretien de coaching avant qu’un blâme formel ne soit envisagé.
Les cas où le Blâme n’est pas applicable
Les exceptions qui suivent sont importantes à comprendre pour garantir le respect des droits fondamentaux des salariés et pour éviter l’usage abusif des sanctions disciplinaires :
Voici 4 cas possibles à étudier de toute manière avec un professionnel des ressources humaines :
- L’exercice d’une liberté fondamentale par le salarié : Si un employé agit dans le cadre de l’exercice de ses droits fondamentaux, comme la liberté d’expression ou de religion, l’employeur ne peut légitimement recourir au blâme comme moyen de sanction ;
- Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent : Lorsqu’un employé utilise son droit de retrait face à une situation de travail présentant un danger grave et immédiat pour sa santé ou sa sécurité, il est protégé contre toute sanction disciplinaire, y compris le blâme. Cela reflète la priorité accordée à la sécurité et à la santé des employés sur le lieu de travail ;
- La participation à une grève légale : L’exercice légitime du droit de grève est une action protégée par la loi. Dans ce contexte, l’utilisation d’un blâme en réponse à la participation d’un employé à une grève légale serait inappropriée et contraire aux droits des travailleurs ;
- Le cas de discrimination : Si un employé subit ou révèle une situation de discrimination au sein de l’entreprise, il est protégé contre les sanctions disciplinaires pour ces actions. L’application d’un blâme dans de telles circonstances pourrait être perçue comme une tentative de répression ou d’intimidation, ce qui est expressément interdit par la loi.
L’Importance de la Prudence dans l’Application des Sanctions
La reconnaissance de ces exceptions souligne l’importance pour les employeurs d’agir avec prudence et discernement dans l’application des sanctions disciplinaires. Le respect de ces restrictions est essentiel pour maintenir un environnement de travail éthique et juridiquement conforme. Il est crucial que les employeurs soient bien informés des droits des salariés et des conditions dans lesquelles le recours à des mesures disciplinaires, telles que le blâme, est justifié et légal.
Les cas de non applicabilité d’un blâme
La procédure de sanction par blâme d’un salarié et ses conséquences
Pour qu’un blâme soit valide, il doit être prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise, surtout si celle-ci compte plus de cinquante employés. La procédure commence par une communication écrite des motifs de la sanction au salarié. Si le blâme doit être inscrit au dossier du salarié, une procédure disciplinaire plus formelle est requise, incluant une convocation à un entretien et la possibilité pour le salarié de s’expliquer.
Bien qu’étant une sanction légère, le blâme peut avoir des répercussions futures, notamment s’il est inscrit au dossier du salarié. Cela pourrait influencer des décisions ultérieures concernant la carrière ou la présence du salarié dans l’entreprise. Cependant, dans l’immédiat, le blâme ne modifie ni le contrat de travail, ni la rémunération, ni les perspectives d’évolution du salarié.
Pour conclure sur le blâme
Le blâme est un outil de gestion managériale qui doit être utilisé avec discernement. Il est important de maintenir un équilibre entre l’exercice de l’autorité et le respect des droits des employés. Un usage réfléchi du blâme peut aider à préserver une ambiance de travail saine et à encourager les comportements positifs, tout en évitant les conséquences négatives d’une discipline trop rigide.
R.C.