Définition : la culture d’entreprise du point de vue des Ressources Humaines

On évoque beaucoup au travers des blogs et des publications diverses le sujet de la Culture d’entreprise. Le phénomène s’est particulièrement amplifié ces dernières années et mis en avant pour des qualités que l’on a parfois du mal à définir. Les Ressources Humaines y voient des éléments clés dans la performance mais pourquoi ? Dans cet article, commençons par une définition et évoquons ensemble les modes de fonctionnement ainsi que les différentes typologies de la Culture d’Entreprise.

Définition de la Culture d’entreprise

La culture d’entreprise peut se définir comme un ensemble de connaissances et de valeurs communes fédérant l’ensemble des salariés d’une même organisation ou entreprise. Par principe, une culture d’entreprise est créée par les membres de l’entreprise et se transmet aux nouveaux arrivants alors même qu’elle est en évolution constante. Cette réalité fait que son changement ne peut se faire rapidement. La culture d’entreprise est ainsi composée de plusieurs éléments de références partagées par les collaborateurs comme :

  • L’histoire de l’entreprise au travers de ses personnalités reconnues, de ses fondateurs, de ses produits, de ses réussites et échecs. Les histoires entretiennent les valeurs fondamentales dans la culture d’entreprise d’autant qu’il existe aussi des mythes et des héros ;
  • Les rites au sein de l’entité qui, par leur structuration du temps permettent une organisation du travail. Ce peut être par exemple un discours annuel du Président, un déjeuner en équipe un jour de semaine, etc. ;
  • Les codes qui peuvent être vestimentaires par exemple mais qui facilitent la communication et la compréhension des salariés. On porte ainsi une cravate ou, au contraire, on garde des habits plus détendus.
  • Les lieux qui marquent l’entreprise dans le passé et dans l’avenir. Ce peut être un siège social mais aussi d’autres établissements qui deviennent des références ;
  • Les méthodes de travail et le langage qui peuvent provenir de la branche sectorielle en elle-même mais être également réinventés ou aménagés au sein de l’entreprise.

La culture d’entreprise est prise au sérieux dans les audits RH et notamment lorsqu’il s’agit de faire des bilans préparatoires à la GPEC. Elle peut se placer dans la matrice SWOT RH.

Typologie et observations dans le domaine des Ressources Humaines

Il existe différentes formes de cultures d’entreprise pour la simple raison qu’il existe de nombreuses entreprises différentes. Cela dit, du point de vue RH, il est possible de dégager des grands ensembles originaux de cultures d’entreprise qui seront fondées soit sur l’individu, soit sur la répartition des tâches. Explications.

  • La culture d’entreprise fondée sur l’individu promeut l’accomplissement individuel et passe par une forte mise en avant de la formation continue. Ici, et selon le souhait d’un Herzberg notamment, une grande autonomie est conférée aux individus ;
  • La culture d’entreprise fondée sur la répartition des tâches, quant à elle, a pour ambition de chercher l’efficacité optimale, ce qui a pour conséquence de renforcer l’importance de l’autorité, du respect des règlements et des nomes internes. Contrairement à la précédente, l’autonomie des salariés et collaborateurs s’en ressent restreinte.

Avoir une bonne connaissance de sa culture d’entreprise est essentiel pour la Direction des Ressources Humaines. Cela permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs de l’entreprise et permet indirectement d’améliorer la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il convient de faire un recensement des pratiques, rites, codes, méthodes de travail et histoire pour en avoir pleinement connaissance. en d’autres termes, il s’agit d’être en capacité de « storyteller » la culture d’entreprise.

Culture d’entreprise et storytelling digital

Le Storytelling, c’est l’art de raconter des histoires et de les délayer. C’est un outil puissant que l’on retrouve dans la communication et le marketing. Au sein même d’une entreprise, la communication interne peut être en quelque sorte « storytellée« , racontée, écrite. L’un des premiers outils et probablement le plus anciens est le fait d’envoyer à chaque salarié une newsletter sur les activités internes et, par exemple, les formations collectives possibles, les postes à pourvoir. Cette manière de procéder renforce la culture d’entreprise puisque, dans ce cas, chaque salarié peut être au courant rapidement de l’histoire s’écrivant de l’entreprise. La newsletter devient ainsi une sorte de petit journal d’entreprise, une gazette en somme.

Le digital a donc facilité la transmission des savoirs au sein de l’entreprise. Cela dit, en 2020, la culture d’entreprise peut s’écrire aussi sur d’autres médias. On voit ainsi fleurir des blogs d’entreprise, des pages entreprises sur les réseaux sociaux, etc. qui, tous, permettent de storyteller la vie en entreprise. Ces éléments sont au fond important, dès lors qu’ils sont maîtrisés, pour renforcer à l’intérieur mais aussi à l’extérieur le sentiment de culture d’entreprise forte. Écrire l’histoire de l’entreprise, c’est renforcer sa mémoire.

X.D

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