Gestion du changement : Définition et conduite opérationnelle

Il existe de nombreux facteurs au changement dans une entreprise ou une organisation. Principalement, on retrouve la technologie et le développement digital conduisant à des changements de business models. Mais d’autres facteurs peuvent entrer en jeu comme la mondialisation, l’intensité concurrentiel sur un secteur donné, l’évolution sociétale impactant le rapport avec les salariés, des facteurs financiers, un changement ou un développement de la réglementation, un changement du mode de consommation des clients. Mais comment gérer ce changement et le conduire ? C’est ce que nous voyons dans ce sujet.

Qu’est-ce que la conduite au changement ?

Nous sommes dans une économie de plus en plus mondialisée e la survie d’une entreprise passe par sa capacité à être réactive et adaptative aux situations nouvelles. La conduite au changement peut se définir ainsi comme la mise en pratique de pilotages efficaces par les services RH et la direction pour permettre de faire changer l’organisation. Il s’agit d’un pilotage opérationnel qui relève plus d’une démarche gestionnaire en matière de Ressources Humaines mais c’est pourtant l’un des pôles les plus difficiles dans le management. Il existe évidemment des outils à l’instar de la matrice DRAS pour tenter de conduire à bien ces changements organisationnels.

Quelles sont les résistances au changement ?

Il faut bien l’avouer, la conduite au changement comporte dans l’histoire des entreprises de nombreux échecs. Il n’est pas facile de mettre en place une nouvelle organisation du travail ou de réaménager des horaires établis pour les salariés. Le plus souvent, la résistance constatée au changement provient de ces derniers selon les managers. Seulement, il serait trop simpliste de faire de cette résistance constatée un invariant naturel, irrationnel et irréductible car ce n’est pas tant le fait qu’il y ait du changement qui inquiète mais plutôt l’incertitude.

Par principe, il faut donc comprendre ici que si un salarié ne peut comparer les avantages et inconvénients liés aux changements organisationnels, le choix du statu quo apparaît dès lors comme une décision rationnelle.

En management, et surtout au niveau des services des Ressources Humaines, l’enjeu est donc de dépasser les résistances observées en ayant une démarche la plus consensuelle possible afin de permettre aux salariés d’avoir une vision partagée sur la situation actuelle de l’organisation et sa situation à venir. La participation et la co-participation à la décision est ainsi fortement conseillée dans la mesure du possible pour toutes les tentatives de conduite au changement.

Gestion du changement dans l’organisation : Les trois étapes

En la matière, il existe de nombreuses références et le psychosociologue américain Kurt Lewin est très largement repris par les professionnels des ressources humaines pour mener à bien la gestion au changement d’une organisation. Il a, en effet, essayé de modéliser les processus en trois étapes à partir de 1951.

  1. Dans un premier temps, il s’agit de procéder au dégel. Il s’agit ici de faire un état des lieux de l’organisation ou de l’entreprise et de mettre en pratique les conditions indispensables au changement. Expliquer et justifier en quoi le processus de changement est utile est ici nécessaire afin d’identifier les forces motrices et les forces résistantes au changement. Un travail que ce doivent d’exercer conjointement la Direction des Ressources Humaines et les managers dans les différentes équipes opérationnelles ;
  2. Le deuxième temps est le changement. La faisabilité de cette étape relève de la capacité à diminuer les forces résistantes. Pour promouvoir le changement, il faut pouvoir éclairer l’avenir et faciliter une implication de l’ensemble des salariés concernés par la réorganisation de l’entreprise ;
  3. Le regel, troisième étape, c’est celle où l’entreprise ou l’organisation cherche à faire en sorte que les changements obtenus soient durables. Les nouveaux comportements consécutifs au changement se développent ainsi en lieu et place des anciens. Il faut accompagner cette évolution en restant ouvert aux critiques pour désamorcer les remises en cause tardives.

Comment procéder dans votre entreprise au changement ?

Bien que de nombreuses sociétés essaient de réaliser ces conduites au changements elles-mêmes, le temps à y consacrer est extrêmement important au point que dans certaines organisations, le modèle devient simplement le changement lui-même.

Le conseil externe est souvent très conseillé et faire appel à un consultant en conduite au changement peut être très envisageable dans beaucoup de cas rencontrés. Il est aussi possible de faire ce travail en interne en créant par exemple un poste pour cela mais la culture d’entreprise étant un point essentiel à maîtriser, nommer un salarié en interne se révèle plus intéressant pour sa connaissance plus fine de l’organisation.

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