Qu’est-ce que le pilotage RH ? Définition

Dans une entreprise comprenant des salariés et collaborateurs, la Gestion des Ressources Humaines doit être pilotée. Pour cela, on utilise des tableaux de bord afin de s’équiper pour définir des objectifs en matière de pilotage. Ces tableaux de bords permettent de déterminer les orientations mais aussi de mesurer les avancées, les contributions et faire de la prospective (balanced scorecard). Il faut être ici très stratégique dans l’approche car la RH (Ressources Humaines) s’étudie au regard du projet global de l’entreprise ou de l’organisation. C’est ici ce que l’on peut définir comme le pilotage RH.

Quels objectifs se fixer dans le pilotage RH ?

La prospective est très certainement l’approche la plus recherchée en pilotage des Ressources Humaines. Il faut anticiper les enjeux et les besoins en la matière dans une cohérence stratégique avec les desseins de l’entreprise. La personne en charge du pilotage RH va ainsi rechercher la performance en se basant sur des référentiels et une excellente connaissance de l’organisation. On peut ici également s’appuyer sur des notions comme les valeurs ou la culture de l’entreprise.

En pratique, il faut donc s’appuyer sur différents éléments comme la planification du recrutement, la rémunération la formation, la gestion sociale au sein de l’entreprise. La compréhension et l’imbrication de ces process dans les structures atomisées de l’entreprise s’impose, notamment dans les différents services, départements et comités existants. A charge ensuite pour la GRH de mettre en place des plans d’action et des indicateurs de suivi de la performance.

En général, il existe trois axes clés dans le pilotage RH :

  1. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des emplois et compétences) ;
  2. La veille et le contrôle de gestion sociale ;
  3. Le système d’information RH.

Exploiter des tableaux de bords prospectifs dans le pilotage RH

De nombreux indicateurs de performance sont possibles et à adapter au contexte de l’entreprise. On retrouve notamment des questions habituelles en matière de pilotage comme le délai, le coût, la qualité (que l’on appliquera notamment sur les questions de recrutement). Mais dans d’autres domaines, les critères pourront être aussi :

  • La rémunération moyenne ;
  • L’ancienneté, absentéisme ou le turnover pur la gestion d’emploi ;
  • La satisfaction, la motivation, la conflictualité pour la question de la gestion sociale, etc.

Pour aller plus loin dans la réflexion sur le pilotage RH, les apports de Kaplan et Norton sur le BSC (Balanced ScoreCard) apparaissent comme intéressants à étudier. Rappelons ici qu’il s’agit d’un tableau de bord prospectif qui relie des indicateurs associés à des axes estimés complémentaires :

  • Les axes financiers,
  • Les Clients,
  • L’apprentissage et l’innovation,
  • Les processus internes.

Un audit RH peut être à la base d’une bonne réflexion sur la manière de piloter ces dernières. Il est ainsi vivement conseillé, pour avoir la possibilité de faire correctement de la prospective, de se faire aider par un professionnel extérieur, un ou une consultant(e) RH.

X.D

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