Tester la logique et la personnalité dans le recrutement d’un candidat

Les tests de personnalité et de logique sont monnaie courante dans un processus de recrutement d’un candidat. De la même manière que si vous recrutez une secrétaire, pour laquelle il vaut mieux avoir réalisé un petit test de synthèse écrite le plus souvent, il est parfois utile de ne pas se limiter à une mise en situation réelle ou simulée pour les candidat(e)s. Les recruteurs et spécialistes RH disposent de nombreux tests possibles pouvant être utilisés à l’occasion d’un recrutement ; Ces derniers ont pour finalité de « mesurer » les capacités d’un candidat.

Quels sont les différents tests employés ?

On peut les classifier en trois grands groupes bien qu’il serait ici impossible d’être exhaustif sur la nature des tests. En effet, à chaque métier, ses propres tests techniques par exemple. Cela dit, on peut donc dire qu’il existe des tests d’intelligence, des tests émotionnels et de personnalité et des tests de connaissance.

Les tests d’intelligence et de logique

Évidemment, le test QI (Quotient Intellectuel) est une star en la matière. Appliqué dans un processus de recrutement, il permet de mesurer les capacités de raisonnement logique d’un candidat sur un poste. En général, dans la pratique, cela devient un exercice dont l’objectif est de compléter une suite de lettres et de chiffres. On peut largement contester la validité d’un test QI. C’est la raison pour laquelle, un tel test doit reposer uniquement sur la logique pure et ne doit mobiliser en aucun cas des connaissances plus spécifiques. C’est à partir des résultats obtenus ensuite qu’un recruteur pourra en partie juger de la capacité du candidat à s’adapter à des situations nouvelles.

Sur internet, il existe de nombreux exemple de tests QI, il n’est pas difficile par exemple de trouver des suites de dominos, des suites de formes, etc. Cela dit, le test doit être conçu par un spécialiste.

Les tests émotionnels et de personnalités

Dans le recrutement de nouveaux candidats, ils sont très utilisés par les Ressources Humaines. Leur objectif est ici de mesurer le quotient émotionnel (appelé QE). Un test QE fait apparaître les traits de caractère d’un(e) candidat(e). On pourra, par le biais de questions fermées (VRAI-FAUX) tester l’impulsivité, le sens relationnel ou encore l’ouverture d’esprit. Cette typologie de tests en recrutement est le plus souvent proposé comme une projection pour le candidat ou une mise en situation réfléchie par les psychologues. On peut ici utiliser particulièrement le QE afin de mesurer une aptitude au management.

Exemple de question de tests de personnalité :

Je ne crains pas de donner mon opinion même en face d’interlocuteurs hostiles. VRAI FAUX

Parmi les outils employés, le questionnaire de personnalité PAPI (Personality and Preference Inventory) du Docteur Max Kostick (années 60) que l’on pourrait traduire en français par « inventaire des Perceptions et Préférences » est très reconnu des recruteurs. En pratique, des affirmations sont présentées par deux et le candidat doit choisir celle qui lui correspond le mieux. Un graphique permet ensuite de détailler les sept traites de caractère que sont :

  1. La nature émotionnelle,
  2. Le dynamisme,
  3. L’autorité,
  4. La gestion du travail,
  5. Le style de travail,
  6. La sociabilité,
  7. Les relations à la hiérarchie.

Ce test PAPI a d’ailleurs connu des évolutions et en 2014 est sorti PAPI 3 pour introduire certaines facettes, des sous-dimensions supplémentaires :

  • A (Besoin de réussir),
  • W (Besoin de règles et de directives),
  • S (Rôle du facilitateur),
  • R (Créativité conceptuelle),
  • Y (Sérénité)

Il serait ici trop long d’évoquer l’ensemble des changements opérés qui, d’ailleurs, peuvent êtes spécifiques pour des fonctions commerciales et des fonctions de leadership.

Les tests de connaissance

Sans rentrer particulièrement dans les détails, il est également possible, lors du processus de recrutement, de réaliser des tests de connaissance. Là encore, il existe de nombreux exemples sur Internet mais seuls ceux conçus par les spécialistes sont à prendre en compte pour un employeur.

Ces tests permettent de mesurer le niveau de culture générale mais aussi d’autres types de connaissances comme les langues étrangères. Un recrutement peut se faire en anglais bien entendu (en partie au moins) mais il existe parfois des besoins à l’écrit en la matière. Ces tests de connaissances sont adaptables en fonction des besoins du poste évidemment.

Les précautions à prendre avec l’usage de tests de recrutement

Comme nous l’avons indiqué auparavant, si les résultats obtenus aux tests des candidats sont pris en compte dans la décision de recruter ou non, ils doivent être conçus par des spécialistes à l’instar de psychologues. De la même manière, ils doivent être interprétés également par des spécialistes. Légalement, il est formellement interdit de s’improviser psychologue pour déterminer le QI (Quotient intellectuel) ou même le QE (Quotient émotionnel) d’un(e) candidat(e).

Pour ce qui concerne la graphologie, les tribunaux français la considère comme illicite. Il en va de même pour ce qui relève de questions occultes comme l’astrologie.

Enfin, pour être assez exhaustif sur le sujet, il est possible, là encore en prenant des précautions, de faire faire certains tests en ligne par une entreprise, notamment sur les compétences techniques. Certaines agences et certains professionnels du digital proposent ainsi des questionnaires ou des problèmes à résoudre aux postulants.

X.D.

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