Quels sont les différents tests employés ?
On peut les classifier en trois grands groupes bien qu'il serait ici impossible d'être exhaustif sur la nature des tests. En effet, à chaque métier, ses propres tests techniques par exemple. Cela dit, on peut donc dire qu'il existe des tests d'intelligence, des tests émotionnels et de personnalité et des tests de connaissance.Les tests d'intelligence et de logique
Évidemment, le test QI (Quotient Intellectuel) est une star en la matière. Appliqué dans un processus de recrutement, il permet de mesurer les capacités de raisonnement logique d'un candidat sur un poste. En général, dans la pratique, cela devient un exercice dont l'objectif est de compléter une suite de lettres et de chiffres. On peut largement contester la validité d'un test QI. C'est la raison pour laquelle, un tel test doit reposer uniquement sur la logique pure et ne doit mobiliser en aucun cas des connaissances plus spécifiques. C'est à partir des résultats obtenus ensuite qu'un recruteur pourra en partie juger de la capacité du candidat à s'adapter à des situations nouvelles. Sur internet, il existe de nombreux exemple de tests QI, il n'est pas difficile par exemple de trouver des suites de dominos, des suites de formes, etc. Cela dit, le test doit être conçu par un spécialiste.Les tests émotionnels et de personnalités
Dans le recrutement de nouveaux candidats, ils sont très utilisés par les Ressources Humaines. Leur objectif est ici de mesurer le quotient émotionnel (appelé QE). Un test QE fait apparaître les traits de caractère d'un(e) candidat(e). On pourra, par le biais de questions fermées (VRAI-FAUX) tester l'impulsivité, le sens relationnel ou encore l'ouverture d'esprit. Cette typologie de tests en recrutement est le plus souvent proposé comme une projection pour le candidat ou une mise en situation réfléchie par les psychologues. On peut ici utiliser particulièrement le QE afin de mesurer une aptitude au management. Exemple de question de tests de personnalité : Je ne crains pas de donner mon opinion même en face d'interlocuteurs hostiles. VRAI FAUX Parmi les outils employés, le questionnaire de personnalité PAPI (Personality and Preference Inventory) du Docteur Max Kostick (années 60) que l'on pourrait traduire en français par "inventaire des Perceptions et Préférences" est très reconnu des recruteurs. En pratique, des affirmations sont présentées par deux et le candidat doit choisir celle qui lui correspond le mieux. Un graphique permet ensuite de détailler les sept traites de caractère que sont :- La nature émotionnelle,
- Le dynamisme,
- L'autorité,
- La gestion du travail,
- Le style de travail,
- La sociabilité,
- Les relations à la hiérarchie.
- A (Besoin de réussir),
- W (Besoin de règles et de directives),
- S (Rôle du facilitateur),
- R (Créativité conceptuelle),
- Y (Sérénité)
Les tests de connaissance
Sans rentrer particulièrement dans les détails, il est également possible, lors du processus de recrutement, de réaliser des tests de connaissance. Là encore, il existe de nombreux exemples sur Internet mais seuls ceux conçus par les spécialistes sont à prendre en compte pour un employeur. Ces tests permettent de mesurer le niveau de culture générale mais aussi d'autres types de connaissances comme les langues étrangères. Un recrutement peut se faire en anglais bien entendu (en partie au moins) mais il existe parfois des besoins à l'écrit en la matière. Ces tests de connaissances sont adaptables en fonction des besoins du poste évidemment.Les mises en situation et les tests d'aptitude
À côté de ces trois familles, de nombreux employeurs utilisent des mises en situation construites à partir du poste lui-même : traiter une réclamation client au téléphone, prioriser une boîte de réception chargée, rédiger une courte note de synthèse, chiffrer un devis simple. Ces exercices mesurent directement ce que le candidat saura faire, sans passer par un modèle théorique de la personnalité.
Les tests d'aptitude occupent une place intermédiaire. Ils évaluent des capacités ciblées, comme le raisonnement numérique, la compréhension verbale, l'attention aux détails ou le raisonnement spatial, utiles pour certains métiers. Leur intérêt tient à leur lien avec les tâches réelles : un test de raisonnement numérique a du sens pour un poste en comptabilité, beaucoup moins pour un poste d'animation commerciale.
Quel test pour quel type de poste ?
Il n'existe pas de batterie universelle. Le choix dépend de ce que le poste exige au quotidien et du niveau de responsabilité confié. Quelques repères permettent d'orienter la réflexion :
- Postes administratifs et d'assistanat : un exercice de rédaction ou de mise en forme, une épreuve de tri et de priorisation de tâches, éventuellement un test sur les logiciels bureautiques utilisés dans l'entreprise.
- Postes commerciaux : un jeu de rôle d'entretien de vente ou de traitement d'objection, complété si besoin par un questionnaire de personnalité orienté sur la relation client et la résistance à la frustration.
- Postes techniques et de production : une mise en situation sur un équipement ou un cas concret, la lecture d'un plan, un test d'attention aux détails pour les fonctions de contrôle.
- Postes comptables et financiers : un cas pratique chiffré, un test de raisonnement numérique, une analyse rapide de documents.
- Postes d'encadrement : un exercice de gestion de situation managériale, par exemple un conflit entre deux collaborateurs, et un inventaire de personnalité interprété par un professionnel lors d'un entretien de restitution.
Pour un premier emploi ou un poste peu qualifié, privilégiez les épreuves courtes et concrètes. Les candidats sans expérience ont peu d'exemples professionnels à raconter : une mise en situation leur permet de montrer ce qu'ils savent faire, là où un entretien classique les désavantage. Pour concevoir ces épreuves, voyez comment choisir entre test technique et mise en situation et bâtir un barème fiable qui limite les biais.
Évaluer la logique sans pénaliser certains profils
Les tests de raisonnement abstrait, comme les suites logiques, peuvent avantager les candidats habitués à ce type d'exercice, notamment ceux qui sortent d'études récentes. Un professionnel expérimenté, éloigné des épreuves scolaires depuis longtemps, peut obtenir un résultat moyen tout en étant parfaitement capable de résoudre des problèmes complexes dans son métier. Pour limiter ce biais, proposez un exemple d'entraînement avant l'épreuve et préférez, chaque fois que possible, des problèmes formulés dans le vocabulaire du poste.
Associer le futur manager
Le manager qui accueillera le nouveau collaborateur est le mieux placé pour dire quelles situations posent réellement problème dans le poste. Impliquez-le dans la conception de la mise en situation et dans la lecture des résultats. Cela renforce la pertinence de l'épreuve et évite qu'il découvre, après l'embauche, des résultats qu'il n'a pas su interpréter.
Comment intégrer les tests dans votre processus de recrutement
Un test n'apporte de valeur que s'il répond à une question précise que l'entretien seul ne permet pas de trancher. Avant d'en ajouter un, demandez-vous ce que vous cherchez à vérifier et ce que vous ferez du résultat.
Partir des exigences du poste
Listez les capacités indispensables pour réussir dans la fonction, puis distinguez celles que l'entretien évalue correctement de celles qui gagnent à être mesurées autrement. La rigueur dans la saisie de données, par exemple, se vérifie mieux par un exercice court que par une question sur la manière dont le candidat se décrit.
Choisir le bon moment
Placé trop tôt, un test long décourage les candidats et fait perdre les profils les plus demandés. Placé trop tard, il ne sert plus qu'à confirmer une décision déjà prise. Dans une PME, le plus efficace consiste souvent à proposer le test entre le premier contact et l'entretien approfondi, aux seuls candidats dont le profil correspond aux prérequis.
Informer le candidat en amont
Le Code du travail prévoit que le candidat soit expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Expliquez-lui la nature du test, sa durée, ce qu'il évalue et la manière dont les résultats seront pris en compte. Cette transparence améliore aussi la qualité des réponses : un candidat rassuré répond plus spontanément.
Appliquer les mêmes conditions à tous
Un test n'est comparable que s'il est passé dans des conditions identiques : même durée, mêmes consignes, même environnement. Prévoyez des aménagements pour les candidats en situation de handicap qui en font la demande, afin que l'épreuve mesure bien l'aptitude visée et non une difficulté sans rapport avec le poste.
Restituer les résultats
Proposer au candidat un retour sur ses résultats, au moins dans les grandes lignes, est une marque de respect. C'est aussi une occasion d'échanger : un score faible sur un critère peut s'expliquer par le contexte de passation, et la discussion qui s'ensuit en dit parfois plus que le chiffre lui-même. Le candidat dispose en outre d'un droit d'accès aux données qui le concernent.
Interpréter les résultats avec recul
Un résultat de test est une donnée parmi d'autres, jamais une décision. Plusieurs précautions limitent les erreurs d'interprétation.
- Croiser les sources : un trait relevé par un questionnaire doit se retrouver dans les exemples donnés en entretien ou dans la mise en situation. S'il n'apparaît nulle part ailleurs, interrogez le candidat plutôt que de conclure.
- Raisonner en adéquation, non en hiérarchie : un profil de personnalité n'est ni bon ni mauvais en soi. Une forte prudence peut être un atout pour un poste de contrôle et un frein pour un poste de prospection.
- Se méfier des seuils couperets : écarter automatiquement un candidat sous un certain score revient à confier la décision à l'outil. Utilisez le résultat pour orienter les questions de l'entretien suivant.
- Tenir compte du stress : certains candidats perdent leurs moyens face à une épreuve chronométrée. Ce qui est mesuré alors, c'est autant la réaction à la pression que la capacité de raisonnement.
- Garder la trace de la méthode : notez quel test a été utilisé, dans quelles conditions et comment le résultat a pesé dans la décision. En cas de contestation, vous pourrez justifier votre démarche.
Les erreurs fréquentes des petites entreprises
Faute de service RH, les dirigeants de TPE-PME recourent parfois à des questionnaires trouvés en ligne ou à des tests improvisés. Les risques sont réels : un outil non validé peut produire des résultats sans fondement, et une épreuve sans lien avec le poste peut être contestée. Mieux vaut un exercice pratique simple, construit à partir d'une tâche réelle, qu'un test de personnalité gratuit dont personne ne sait interpréter les résultats.
Autre écueil : utiliser le même test pour tous les postes. Une batterie unique, appliquée aussi bien au futur commercial qu'au futur magasinier, mesure des choses qui ne comptent pas pour l'un ou l'autre. Si vous recrutez régulièrement, faire appel ponctuellement à un cabinet ou à un psychologue du travail pour définir quelques outils adaptés à vos principaux métiers est souvent un bon investissement.
Enfin, gardez à l'esprit l'expérience du candidat. Une épreuve longue, sans explication ni retour, donne une image peu engageante de l'entreprise, surtout sur des métiers en tension où les candidats ont le choix.
Ce qu'un dirigeant peut en retenir
Les tests de logique et de personnalité ne sont ni indispensables ni suspects par nature. Bien choisis, ils réduisent la part d'intuition dans une décision d'embauche ; mal utilisés, ils donnent une illusion d'objectivité à un choix fragile. Pour une PME, quelques principes suffisent à rester du bon côté :
- ne tester que ce qui a un lien clair avec le poste, et pouvoir l'expliquer en une phrase au candidat ;
- préférer un exercice court tiré d'une tâche réelle à un questionnaire générique ;
- réserver les inventaires de personnalité aux postes où le comportement est déterminant, avec une interprétation par une personne formée ;
- annoncer le test, ses modalités et son poids dans la décision avant qu'il ait lieu ;
- confronter systématiquement les résultats à l'entretien et aux références professionnelles ;
- faire le bilan après quelques recrutements : les résultats obtenus annonçaient-ils correctement la réussite dans le poste ?
Ce dernier point est le plus souvent oublié. Pourtant, c'est en comparant les résultats des tests avec la réalité observée pendant la période d'essai que vous saurez si l'outil mérite d'être conservé, ajusté ou abandonné. Un test qui n'aide jamais à départager les candidats, ou dont les conclusions sont régulièrement démenties sur le terrain, coûte du temps sans rien apporter.
Questions fréquentes
Un candidat peut-il refuser de passer un test ?
Il en a la possibilité, mais l'employeur peut alors en tenir compte dans la suite du processus si le test est pertinent pour le poste et a été présenté de façon transparente. L'essentiel est que l'épreuve soit justifiée par les exigences de l'emploi et que le candidat ait été informé à l'avance.
Les tests en ligne sont-ils fiables ?
Leur fiabilité dépend de l'éditeur et de la manière dont l'outil a été conçu et validé. Un test sérieux s'accompagne d'une documentation sur ce qu'il mesure et d'un mode d'interprétation. Un questionnaire gratuit sans aucune information méthodologique ne doit pas peser dans une décision d'embauche.
Combien de temps conserver les résultats des tests ?
Les résultats sont des données personnelles : ils doivent rester confidentiels, accessibles aux seules personnes impliquées dans le recrutement, et ne pas être conservés au-delà de ce qui est nécessaire. Si vous souhaitez garder un dossier en vue d'un futur poste, informez le candidat et laissez-lui la possibilité de s'y opposer.
Un test peut-il remplacer l'entretien ?
Non. Un test éclaire un aspect précis du profil, alors que l'entretien permet de comprendre le parcours, les motivations et la manière de raisonner du candidat. Les deux se complètent : le test fournit des pistes, l'entretien les vérifie.