Comment manager en télétravail ? Le télémanagement

Dans les modes d’organisations des entreprises, le télétravail était en croissance depuis plusieurs années mais son succès s’est fait sentir encore plus durant la crise sanitaire COVID-19. Certes, toutes les entreprises ne peuvent pas mettre en télétravail tous les salariés (certaines ont pourtant laissé les managers dans cette situation) mais les principales intéressées doivent avoir une vraie réflexion sur le management ou « télémanagement » dans ces nouvelles formes.

Quels conseils donner à un manager en télétravail ?

Le télétravail forcé n’est pas forcément simple à vivre, que ce soit pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise comme pour les managers. On peut vite être coupé des autres et finalement du reste du monde, ce qui a un effet angoissant à ne pas négliger. Bien entendu, il existe des solutions de chat et de discussions en ligne à l’instar d’outils comme Slack ou Discord (ce dernier étant initialement utilisé pour les gamers et permettant à la fois de faire des réunions vidéos, audios et de créer des groupes de travail que le manager peut superviser). Mais si environ 8 millions de français ont pratiqué le télétravail durant la période de confinement, la non préparation de ceux-ci a pu aboutir à des pertes de productivité drastiques parfois, à une perte de contrôle de celle-ci également par de nombreux managers pas du tout préparés, technologiquement et mentalement, à devoir organiser le travail à distance. Pour combler certaines des insuffisances constatées, il existe des solutions et des conseils simples que nous essayons de vous livrer ici :

  1. Assurer la proximité malgré la distance pour un manager, c’est créer les conditions d’une ritualisation des moments d’échanges. C’est une manière de déplacer ici la culture d’entreprise en laissant notamment les salariés garder ou déplacer à distance certaines habitudes dans un premier temps. ainsi, un café consommé le matin avant de se mettre au travail peut se faire également de manière assez conviviale en conférence vidéo. C’est l’occasion d’échanger aussi sur les pratiques de chacun pour cloisonner sa vie professionnelle et sa vie privée physiquement. Ces échanges créent une proximité bienvenue alors même que le manager garde la main en proposant quelques échanges professionnels ;
  2. Même en live vidéo sur une plateforme comme Zoom, Skype ou G-Suite (Meet/hangout de Google), l’attitude d’un collaborateur n’est pas si simple à décrypter. Il manque des éléments. Cela est d’autant plus vrai lorsque les discussions se font uniquement en audio. Lorsque le manager anime une réunion d’équipe, il aura intérêt ici à appuyer encore plus sur le feed-back de ses collaborateurs, à avoir leur ressenti et à solliciter auprès d’eux des questions sur les tâches à réaliser. Il faut inviter les gens à s’exprimer ;
  3. Le savoir-être doit être repensé parfois. Ce qu’il est possible d’insuffler par une présence physique doit se faire ici à distance. Il en ressort que la communication opérée doit être beaucoup plus orientée sur chaque individu que sur le groupe en entier comme il est parfois d’usage dans des équipes managées. Le rôle du manager est donc d’échanger le plus possible avec chacun en songeant que la reconnaissance, notamment, est ici un moteur important de l’implication et compréhensible également à distance. Certains collaborateurs, plus adeptes, pourront également être moteurs dans ce registre ;
  4. Observer avec attention la possible dégradation des échanges. Cela peut se traduire facilement dans un chat par exemple avec moins d’éléments de remerciements, de smileys par exemple. Cela peut aussi se détecter par des voix plus infléchies lors des conférences audios ou vidéos. Ces impressions de manque d’implication feront ici l’objet d’une discussion interpersonnelle avec le manager pour comprendre les problèmes rencontrés et y remédier ;
  5. L’écoute active, toujours plus ! C’est ici l’occasion pour un manager, dans l’individualisation des échanges, de mieux connaître tel ou tel autre salarié de l’entreprise. Solliciter les avis des salariés, c’est les inclure dans les projets et les objectifs de l’entreprise plus facilement. En télétravail, l’occasion est assez unique de pouvoir le faire plus régulièrement, plus facilement aussi.
  6. Le micromanagement doit être plus simplifié. Il ne s’agit pas ici d’être tout le temps derrière le salarié mais de li faire confiance comme évoqué déjà dans le point trois. Il faut prendre ne compte les contraintes de chacun et se donner des objectifs clairs pour réussir. Dans la mesure du possible, déployez d’abord les tâches supplémentaires aux personnes plus aguerries au télétravail pour ne pas submerger les plus fragiles devant la situation. Soyez reconnaissant et managez par objectifs ;
  7. Renforcer la motivation des collaborateurs est essentiel. Sur le long terme, ce n’est pas si simple à tenir pour un manager. Le télétravail est assurément un excellent moyen d’organiser des tâches qui sont planifiées mais c’est aussi un frein à l’innovation. Afin d’éviter de tomber dans le conformisme, une solution consiste à réintroduire la veille au sein des équipes en encourageant les uns et les autres à a voir des temps pour se documenter. La formation est également un excellent temps utile pour rompre les routines qui, par nature, vont en se dégradant. Cela dit, si la motivation peut être renforcée en télétravail, le manager veillera aussi à limiter l’engagement des collaborateurs au-delà du nécessaire. Certains salariés sont ainsi tentés de surproduire durant ces périodes alors même que des temps de pause existent toujours.

Que ne faut-il pas faire en télémanagement ?

Beaucoup de choses sont à éviter mais, finalement, c’est assez similaire à ce que l’on peut voir de manière assez classique dans les Organisations du Travail traditionnelles. Un manager en télémanagement évitera ainsi :

  • De laisser les salariés sans solutions techniques (Internet avec si possible un VPN, ordinateur de bureau, outils de communication, logiciels) ;
  • De laisser les collaborateurs seuls ou en roue libre e n’ayant que trop peu d’échanges avec eux par mail ou par chat ;
  • Il doit savoir ce qu’il a à faire pour monter à l’équipe qu’il sait où il va ;
  • Il ne doit pas uniquement se concentrer sur les résultats mais aussi avoir des échanges informels. Nous ne sommes pas des machines ;
  • Ile ne doit pas solliciter ses collaborateurs tous les deux minutes et éviter aussi de faire de la réunionite aigüe ;
  • Même si l’autonomie et la confiance placées dans les collaborateurs sont essentiels, il doit fixer aussi des règles pour éviter la démobilisation.

X.D

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