Principes et définition de la méthode DISC
La méthode DISC (pour Dominance - Inducement - Steadiness - Compliance) décrit quatre catégories de réactions comportementales humaines. William Marston les appelle d'ailleurs les "primary emotions" ou "émotions primaires" en français. Il s'agit d'une théorie des traits qui se décline de la manière suivante :- D comme Dominance (Dominance en français) : La volonté de surmonter des forces perçues par le moi comme hostiles ;
- I comme Inducement (Influence en français) : La tentative de se rallier des forces perçues comme alliées ;
- S comme Steadiness (Stabilité en français ; Marston parlait à l'origine de Submission, soumission, terme désormais remplacé par Steadiness dans les questionnaires DISC) : L'assentiment du moi à des forces perçues comme alliées ;
- C comme Compliance (Conformité en français) : La subordination du moi à des forces perçues comme hostiles.
Les caractéristiques fondamentales des 4 émotions dans le DISC
Pour mieux comprendre la théorie, voyons ici ce qui caractérise chacune des quatre émotions primaires énoncées :Caractéristique fondamentale de la Dominance
Un individu peut se percevoir ainsi : Déterminé, agressif, prenant des risques, aimant les challenges et les difficultés. Ce type d'émotion a pour conséquence que l'action se tournera vers tout ce qui permettra à la personne (un collaborateur par exemple) de se mesurer, de se confronter. La personne cherchera ce qui est difficile avec le défi de l'assumer. Si l'environnement est trop facile, il cherchera un environnement plus confrontant.Caractéristique fondamentale de la Conformité
La personne est analytique, précise, rationnelle et formelle. Sa passivité se manifestera notamment dans l'environnement par excellence contre lequel nous ne pouvons rien : Celui des lois et des sciences. Ainsi, c'est en se conformant aux lois de la pesanteur et de l'aérodynamique et en s'appuyant sur celles-ci que les ingénieurs ont pu créer les avions.Caractéristique fondamentale de l'influence
L'individu est relationnel, optimiste, expansif, communicatif. Son action se fait donc sous forme de ralliement à lui que ce soit par la séduction ou l'incitation. Cela se produit toujours dans la gaieté. Tout ce qui lui permettra de communiquer dans le plaisir est bon. Si l’environnement est en revanche trop confortant, à l'inverse du cas de la Dominance, la personne cherchera un environnement plus facile.Caractéristique fondamentale de la stabilité
Pour cette quatrième émotion primaire, la personne est calme, consensuelle, stable, cohérente et méthodique. Tout ce qui lui permettra de contribuer à l'harmonie et à la paix sera le bienvenu.Comment utiliser la méthode DISC en management de manière efficace ?
Nous l'avons vu dans le début du présent sujet, la méthode DISC peut être utilisée lors des formations, lors d'un team-building, dans les tests de recrutement d'un collaborateur, ou bien entendu dans la communication relationnelle de tous les jours. Si cette technique paraît simple et opérationnelle, elle n'en demeure pas moins vraiment limitée sur certains points.Les choses à éviter avec le DISC
Ainsi, le risque le plus important est d'isoler chacune des quatre composantes (les 4 émotions primaires) en les caricaturant et sans prendre en compte leur intensité ainsi que la dynamique entre elles. Les conséquences peuvent être en pratique désastreusement graves en provoquant une réduction de l'être humain à ce modèle de DISC alors même que des milliers de combinaisons d'émotions sont en réalité possibles. On se gardera donc de jouer à l'apprenti sorcier en la matière, on parle bien ici de management et de gestion des ressources humaines. On pourra aussi logiquement et avec raison s'étonner de ce que signifie "normal" pour une personne, pour un environnement également.L'utilisation du questionnaire DISC
Bien après les travaux de William Marston (qui n'a lui-même conçu aucun questionnaire) et la publication de son ouvrage intitulé "Les émotions des gens normaux", John Cleaver, qui travaillait au sein du cabinet de Walter Clarke, auteur d'une première liste d'adjectifs dont les résultats rejoignaient le modèle de Marston, créa l'un des premiers questionnaires DISC. Composé de 24 items, ce questionnaire détermine pour chaque personne qui le complète deux graphes. Il reprend les quatre composantes D, I, S, C évoquées. Un premier graphe concerne le comportement naturel de la personne. Un second concerne son comportement adapté manifesté en réponse à son environnement. La plus ou moins grande différence entre les deux graphes permet d'analyser la dynamique de cette personne en relation avec son environnement. Par la suite, d'autres questionnaires tests DISC furent créés ; Nous pouvons ici insister sur l'utilité d'une restitution orale d'un questionnaire complété afin de nuancer l'approche et favoriser une appropriation optimale.Le DISC pour la relation commerciale
Certaines formations à destination des commerciaux vous proposent de déterminer vos traits et tendances émotionnelles. Nous avons ici sous forme matricielle les 4 couleurs utilisées que sont le Rouge, le jaune, le Bleu et le vert :
Un modèle à manier avec prudence
Le DISC est un modèle descriptif simple et facile à retenir, ce qui explique son succès en formation. Il faut toutefois garder en tête ses limites : sa validité scientifique n'est pas établie de manière consensuelle, et il n'occupe pas en psychologie la place des modèles de personnalité étudiés plus largement par la recherche, comme celui des Big Five. Les nombreuses versions commerciales du questionnaire diffèrent d'ailleurs entre elles, dans leurs questions comme dans leur manière de calculer les profils.
Le résultat repose aussi sur la façon dont la personne se décrit elle-même, à un moment donné et dans un contexte précis. Une période de stress, un nouveau poste ou le simple souhait de donner une bonne image peuvent influencer les réponses. Un profil DISC doit donc être lu comme une indication sur des préférences de comportement, à discuter avec la personne, et non comme une mesure objective de ce qu'elle est.
C'est pourquoi le DISC trouve sa place la plus utile dans le développement personnel et la communication d'équipe, et beaucoup moins dans les décisions qui engagent l'avenir d'une personne, comme une embauche, une promotion ou une affectation.
Ce que dit le Code du travail sur les outils d'aide au recrutement
Si vous envisagez malgré tout d'utiliser un questionnaire de personnalité dans un processus de recrutement, le cadre légal est clair dans ses principes. Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.
Le candidat doit être informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les données collectées relèvent par ailleurs du règlement général sur la protection des données : durée de conservation limitée, accès restreint et information de la personne.
En pratique, un profil DISC ne devrait jamais être un critère d'élimination. S'il est utilisé, il sert au mieux de support d'échange lors d'un entretien, pour aborder la manière dont le candidat travaille en équipe ou réagit sous pression, en complément d'éléments plus directement liés au poste comme les mises en situation et l'examen de l'expérience.
Organiser un atelier DISC dans une équipe
Utilisé dans un cadre collectif, le DISC peut aider une équipe à mieux comprendre les différences de rythme et de style entre ses membres. Pour que l'exercice reste bienveillant et utile, quelques étapes sont recommandées.
- Clarifier l'objectif : améliorer la communication, préparer l'intégration de nouveaux membres, faciliter le travail entre services. L'atelier ne doit pas servir à évaluer les personnes ;
- Garantir le volontariat et la confidentialité : chacun reste libre de partager ou non son profil avec le groupe, et les résultats individuels ne sont pas transmis à la hiérarchie sans l'accord de l'intéressé ;
- Faire appel à un praticien formé à l'outil utilisé, capable de présenter ses limites et de conduire une restitution nuancée ;
- Prévoir une restitution individuelle avant le temps collectif, pour que chacun puisse discuter de son profil, le contester et le nuancer ;
- Travailler sur des situations réelles : comment l'équipe prend ses décisions, comment elle gère les urgences, comment elle se transmet l'information ;
- Prévoir une suite : quelques engagements concrets, revus après quelques semaines, donnent plus de valeur à l'atelier qu'une grille de couleurs affichée au mur.
Le principal risque d'un tel atelier est l'étiquetage : entendre un collègue dire « je suis rouge, c'est normal que je coupe la parole » ou « c'est un bleu, il ne comprendra pas » transforme un outil de compréhension en excuse ou en stéréotype. L'animateur doit rappeler que chacun mobilise tous les styles selon les situations, et que le profil décrit des préférences, pas des limites.
Le DISC parmi les autres outils de connaissance de soi
Le DISC n'est pas le seul outil proposé aux entreprises. D'autres modèles, construits sur des fondements différents, sont souvent rencontrés en formation ou en coaching : les typologies inspirées des travaux de Carl Gustav Jung, comme le MBTI ou certains modèles à quatre couleurs, la Process Communication, centrée sur les modes de communication, ou encore les questionnaires fondés sur le modèle des Big Five, plus utilisé dans la recherche en psychologie.
Ces outils ont en commun de proposer une grille de lecture simplifiée des comportements. Leur intérêt dépend moins du modèle lui-même que de la qualité de l'accompagnement et de l'usage qui en est fait. Avant de choisir, interrogez le prestataire sur les fondements de l'outil, sur ses études de fiabilité, sur la formation des personnes qui l'utilisent et sur la façon dont les résultats seront restitués et conservés.
Méfiez-vous enfin des promesses trop assurées : un prestataire qui affirme qu'un questionnaire permet de prédire la réussite d'un collaborateur, de détecter un futur manager ou de composer l'équipe idéale va au-delà de ce que ce type d'outil peut raisonnablement offrir. Un outil de connaissance de soi ouvre une discussion ; il ne la remplace pas.
Questions fréquentes sur la méthode DISC
Le profil DISC d'une personne peut-il évoluer ?
Oui. Le DISC décrit des comportements observables, qui varient selon le contexte, le poste, l'expérience et la période de vie. Le profil dit adapté, en particulier, peut changer sensiblement lorsque l'environnement de travail évolue. C'est une raison supplémentaire de ne pas figer une personne dans un résultat obtenu une fois.
Faut-il une certification pour faire passer un questionnaire DISC ?
Aucune règle légale ne l'impose. Les éditeurs des différentes versions du questionnaire proposent en revanche leurs propres formations et accréditations. Faire appel à une personne formée reste vivement conseillé, car la valeur de l'exercice tient surtout à la qualité de la restitution.
Le DISC est-il utile pour un dirigeant de petite entreprise ?
Il peut l'être comme support de réflexion sur son propre style de management : la manière dont on prend les décisions, dont on délègue ou dont on réagit aux désaccords. Utilisé avec recul, il aide à repérer pourquoi la communication passe mal avec certains collaborateurs, clients ou associés, et à ajuster sa manière de faire.
Les couleurs du DISC correspondent-elles toujours aux mêmes lettres ?
Pas nécessairement. Les associations entre lettres et couleurs varient selon les éditeurs et les formations. Il est donc préférable de s'appuyer sur la description des comportements plutôt que sur la seule couleur, surtout lorsque des collaborateurs ont suivi des formations différentes.